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ⓘ STAR (Selezione del personale)



                                     

ⓘ STAR (Selezione del personale)

Lo STAR è una tecnica usata nelambito della selezione del personale, in particolare per rispondere alle domande nelle interviste relative alle capacità, come spirito diniziativa, capacità di lavorare in gruppo, eccetera. Si tratta dellacronimo inglese situation, task, action, result, ossia situazione, compito, azione e risultato.

                                     

1. Contesto

Esempi di domande dirette a valutare una capacità unabilità o un comportamento sono:

  • Descriva un caso in cui ha dovuto fare lavoro di squadra per risolvere un problema.
  • Mi faccia un esempio di quando ha dimostrato spirito diniziativa ed assunto un ruolo di guida.
                                     

2. La tecnica

A domande di questo tipo, la tecnica STAR consiste nellinquadrare con chiarezza i seguenti punti.

  • Compito: lobiettivo, che devessere preciso e quantificato, tanto se fissato dallesterno per esempio, il direttore decise che le vendite dovevano aumentare del 10% quanto se scelto autonomamente per esempio, decisi di svolgere il lavoro di un mese in tre settimane per potermi dedicare ad altro. Darsi i propri obiettivi è considerato particolarmente importante da alcune metodologie di sviluppo della prestazione.
  • Azione: che cosa effettivamente il candidato ha fatto e perché, con dettagli che evidenzino il ruolo giocato dal candidato personalmente e permettano di valutarne la capacità sotto analisi.
  • Risultato: esito dellazione condotta, confronto con lobiettivo, conseguenze in termini di esperienza acquisita ed eventuali altri casi in cui tale esperienza è stata usata solo da citare, senza bisogno di dettagli se non richiesti; questultimo punto è particolarmente importante in caso di esito negativo, cioè risultati non raggiunti. È importante comunque citare una gamma di risultati, anche indiretti, e non solo uno.
  • Situazione: un evento specifico, con dettagli su contesto per esempio, un precedente lavoro e ruolo del candidato.
                                     

3. Raccomandazioni complementari

Oltre alle raccomandazioni sulla struttura della risposta, la tecnica STAR ne prevede anche di più generali su come prepararsi a tale tipo dintervista:

  • essere onesti, perché aggiungere particolari inventati o tralasciare elementi importanti può mettere in cattiva luce quando lesaminatore dovesse capirlo;
  • preparare descrizioni brevi, pronti a fornire dettagli se richiesti: parlare troppo può portare lintervistatore a decidere dinterrompere e a quel punto il racconto sarebbe incompleto;
  • non trascurare nessun passaggio di quelli previsti e dare una continuità logica al racconto;
  • assicurarsi che il racconto metta in luce positiva, anche se la domanda dovesse essere negativa: ad una richiesta di raccontare un fallimento bisogna indicare come lo si è analizzato dopo e citare altre situazioni in cui si è messa a frutto lesperienza maturata;
  • richiamare situazioni recenti rende il racconto più interessante;
  • essere specifici per mantenere lattenzione: citare numeri precisi e nominare le persone coinvolte;
  • variare gli esempi, traendoli da situazioni diverse della propria esperienza, come diversi lavori, volontariato e simili.
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